Cinq Q qui expliquent pourquoi le développement porte ses fruits, ou non.
Le Modèle Q a été développé et éprouvé en 25 ans de pratique. Il cartographie ce qu’une personne sait faire, ressent, apprend, organise et accomplit, et ce qui la freine.
Choisissez une Q et découvrez ce qu’elle signifie.
Les cinq Q ne sont pas indépendantes les unes des autres. Une EQ élevée avec une PQ faible donne une personne qui ressent beaucoup et en prend trop sur elle. Ce sont justement ces combinaisons qui affûtent l’échange.
Qualité cognitive
Ce qu’une personne comprend, appréhende et fait des nouvelles informations. Non pas son degré d’intelligence, mais la rapidité avec laquelle elle décortique un problème et parvient à une réponse applicable.
Se perd dans les détails ou se rabat trop vite sur une solution connue.
Voit le schéma derrière un problème et sait l’expliquer aux autres.
Quelqu’un raconte une histoire complexe en trois phrases, sans la rendre plus simple qu’elle ne l’est.
Travailler à la limite de ses capacités, avec quelqu’un qui ne cesse de poser des questions.
Dans une organisation technique, la CQ n’a jamais été le problème. Les freins se situaient sur la PQ et la LQ.
Qualité émotionnelle
Sentir ce qui se joue en soi et chez les autres, et en faire quelque chose. Le socle de la collaboration, du feedback et du management.
Réagit sur le fond alors que la conversation porte en réalité sur autre chose.
Nomme les non-dits, d’une manière qui fait avancer la conversation.
Quelqu’un pose une question qui plonge la salle dans le silence, au lieu d’ajouter un argument de plus.
Un feedback qui porte, et un coach qui ne se contente pas d’acquiescer.
Chez les ingénieurs, l’EQ est souvent le terrain où l’on progresse le plus vite, et le moins travaillé.
Qualité d’apprentissage
La capacité à changer à partir de l’expérience. Non pas apprendre au sens de suivre une formation, mais être prêt à agir sur son propre comportement.
Répète le même schéma et attribue le résultat aux circonstances.
Va chercher du feedback et essaie d’en faire autre chose que la fois précédente.
Quelqu’un revient sur une conversation précédente avec sa propre conclusion.
De petites expériences avec un retour rapide, dans le travail lui-même.
Les organisations avec une LQ élevée ont besoin de moins de coaching, et en tirent davantage.
Qualité d’organisation personnelle
La maîtrise du temps, de l’attention et des priorités. Les personnes qui obtiennent un score bas ici se sentent constamment débordées, quelle que soit la charge réelle.
Dit oui à tout et livre tout un peu trop tard, épuisé.
Fait des choix en amont et sait expliquer pourquoi quelque chose ne se fera pas.
Quelqu’un dit non sans s’excuser.
S’exercer à poser des limites sur de vraies demandes, pas en théorie.
Le thème de départ le plus choisi sur la plateforme : se sentir débordé et chercher à reprendre la main.
Qualité d’exécution
Passer du plan au résultat, même quand cela devient inconfortable. La Q qui se voit dans ce qui est réellement terminé.
Beaucoup d’agitation, peu de choses terminées. Les nouveaux plans chassent les anciens.
Termine ce qui a été commencé et arrête délibérément ce qui n’a plus de sens.
Quelqu’un signale de lui-même que quelque chose n’a pas fonctionné, et ce qui se passe ensuite.
Des engagements datés et quelqu’un qui en assure le suivi.
Dans les comités de direction, la XQ est rarement le problème ; la question est de savoir à quel prix elle s’exerce.
De 25 minutes de questionnaire à un échange qui compte.
Le test n’est pas une fin en soi. Il fait en sorte qu’une première séance de coaching ne commence pas par les présentations, mais par le thème qui compte vraiment.
Répondre
25 minutes, en ligne, à votre rythme. Pas de bonnes ni de mauvaises réponses.
Rapport
Disponible immédiatement, dans des termes que vous pouvez expliquer à un collègue.
Échange
Avec le coach IA ou un coach humain. Tous deux connaissent le rapport.
Nouvelle mesure
À nouveau après un parcours, pour rendre visible la progression sur les Q.
Ce participant ressent beaucoup et prend beaucoup sur lui. Le thème n’est pas d’apprendre davantage, mais d’apprendre à poser des limites.
Trois questions qui montrent où vos Q sont en déséquilibre.
Cela ne remplace pas le test Q, mais donne une première piste. Le test complet mesure cinq Q à travers plus d’une centaine d’items.
Qu’est-ce qui vous épuise le plus le vendredi après-midi ?
Sur quoi recevez-vous le plus de feedback ?
Que voudriez-vous faire autrement dans un an ?
Qualité cognitive
Vous recherchez la clarté de pensée. La question intéressante pour vous : votre entourage suit-il votre rythme, ou allez-vous trop vite ?
Qualité émotionnelle
Vous êtes attentif à ce qui se passe entre les personnes. La question est de savoir si vous l’utilisez aussi pour vous-même.
Qualité d’apprentissage
Vous voulez apprendre de l’expérience. L’étape suivante consiste à l’intégrer délibérément à votre travail.
Qualité d’organisation personnelle
Vous cherchez à maîtriser votre temps et vos priorités. Le bénéfice est immédiat : faire des choix en amont plutôt que réparer après coup.
Qualité d’exécution
Vous êtes tourné vers les résultats. La question est de savoir quelle Q freine cela en ce moment.
Pourquoi les organisations osent s’appuyer sur le résultat.
25 ans de pratique
Développé et éprouvé sur le terrain, avec plus de 15 000 personnes coachées.
Pas une typologie
Ni couleur, ni profil en lettres. Cinq Q qui peuvent évoluer, avec une nouvelle mesure pour le constater.
Un rapport pour le participant
Le résultat appartient au participant. L’organisation voit des tendances, pas des personnes.
Aussi pour le recrutement
Le même langage pour l’évaluation, la présélection et le développement. Pas deux langages distincts côte à côte.
Essayez le test Q avec votre propre équipe.
Nous parcourons un rapport avec un exemple de votre secteur, et vous montrons comment le coach IA et nos coachs s’appuient dessus.